Mitarbeiterführung kann sich als herausfordernd erweisen, insbesondere wenn Arbeitsanweisungen missachtet oder Kompetenzen überschritten werden. In solchen Momenten ist es wichtig, die richtigen Schritte zu unternehmen, um Klarheit zu schaffen und eine faire Lösung für alle Beteiligten zu finden. Der folgende Blogartikel beleuchtet, wie man mit Souveränität und Gerechtigkeit an diese arbeitsrechtlichen Maßnahmen herangeht und dabei das Wohl des gesamten Teams im Blick behält.
Kürzlich hatte ich ein Gespräch mit einem Geschäftsführer, der mir von seinen Herausforderungen berichtete. Er stellte fest, dass einige Mitarbeiter wiederholt seine Anweisungen ignorieren und ihre Kompetenzen überschreiten, was in einigen Fällen sogar zu Nachteilen für die Kunden führte. Als Führungskraft ist es wichtig, in solchen Situationen aktiv zu werden, um langfristige Schäden für das Unternehmen, die betroffenen Mitarbeiter und die Kunden zu vermeiden.
Warum arbeitsrechtliche Maßnahmen zur Mitarbeiterführung nutzen?
Als Führungskraft müssen Sie ernst genommen werden. Wenn Fehlverhalten ohne Konsequenzen bleibt, kann dies die Arbeitsmoral beeinträchtigen. Ihr Team beobachtet genau, welche Auswirkungen Nachlässigkeiten haben. Wenn es keine Korrekturen gibt, kann sich eine nachlässige Arbeitsweise einschleichen, da niemand damit rechnet, dass Sie eingreifen. Warum sollten die Teammitglieder Sie dann ernst nehmen?
Wenn durch das Fehlverhalten von Mitarbeitern Schäden entstehen, gefährdet Ihr Unternehmen nicht nur Kundenbeziehungen, sondern es können auch hohe Schadensersatzforderungen und rechtliche Auseinandersetzungen drohen – etwas, das unbedingt vermieden werden sollte.
Es ist daher von großer Bedeutung, klare Regeln und Verhaltensweisen festzulegen und diese konsequent durchzusetzen. Aus meiner Erfahrung haben viele Führungskräfte Schwierigkeiten, souverän und fair mit Fehlverhalten umzugehen. Oft sind es Unkenntnis über arbeitsrechtliche Maßnahmen und die Angst vor deren Anwendung, die sie daran hindern, richtig zu handeln. Ziehen Sie sich nicht zurück und hoffen Sie, dass sich das Problem von selbst löst. Gehen Sie proaktiv an die Sache heran!
Wie können Führungskräfte Mitarbeitern helfen, Arbeitsanweisungen zu folgen?
Gute Mitarbeiterführung erfordert eine Vielzahl von Werkzeugen. Dazu gehört es, Fehlverhalten zunächst zu korrigieren und die Ursachen dafür zu ergründen. Fehler können jedem passieren, und das ist Ihnen sicherlich auch schon einmal widerfahren.
Daher ist zu analysieren, wie der Fehler entstanden ist. Sprechen Sie mit dem Mitarbeiter und geben Sie sich nicht mit der ersten Antwort zufrieden. Oft handelt es sich dabei nur um eine Entschuldigung, die nicht den wahren Grund trifft. Fragen Sie also weiter, bis Sie die tatsächliche Ursache herausgefunden haben. Eine hilfreiche Methode dafür ist die „5 Mal – Warum-Methode“.
Mitarbeiterführung mit der „5 Mal – Warum – Methode“
In diesem Schritt fragen Sie den Mitarbeiter, warum der Fehler aufgetreten ist oder warum sein Verhalten nicht den Erwartungen entsprach. Auf die Antwort, die Sie erhalten, können Sie erneut mit „Warum?“ nachhaken. Bei der nächsten Antwort stellen Sie wieder die Frage „Warum?“. In der Regel gelangen Sie spätestens nach dem fünften „Warum“ zur eigentlichen Ursache des Problems. Hier ist ein Beispiel:
Führungskraft (FK): Was ist denn da passiert?
Mitarbeiter (MA): Es war so stressig an diesem Tag.
FK: Warum war es so stressig?
MA: Es war so viel los. Ich hatte keine Zeit dafür.
FK: Warum war keine Zeit dafür?
MA: Die Termine lagen so dicht, dass schon die nächsten beiden Kunden gewartet haben. Ich stand total unter Druck.
(Schon hier ist die Ursache zu erkennen. Fragen Sie trotzdem nochmal weiter.)
FK: Warum lagen die Termine denn so dicht beieinander?
MA: Ich weiß auch nicht. Die Termine dauern einfach länger, als wir sie einplanen. Dadurch kommt es oft dazu, dass der nächste Kunde schon wartet. Und wenn dann noch ein anderer Kollege einen zusätzlichen Termin einplant, für den eigentlich gar keine Zeit ist, entsteht totaler Terminstress.
Unpassende Arbeitsabläufe sind häufig die Ursache für Stress, der zu Fehlern führen kann. Daher ist es sehr wichtig, diese sensibel zu hinterfragen und regelmäßig anzupassen. Sollte fehlendes Fachwissen die Ursache für Fehler sein, ist es notwendig, die Mitarbeiter entsprechend zu schulen. Scheuen Sie keine Kosten dafür, denn Schadensersatzforderungen können teurer sein als Schulungsmaßnahmen und Trainings.
Letztendlich kann es auch hilfreich sein, den Mitarbeitern arbeitsrechtliche Vorschriften und die möglichen Konsequenzen bei Verstößen zu erläutern. Dies kann neutral und sachlich in einem Meeting geschehen, um eine klare und offene Kommunikation zu gewährleisten. Oft sind sich Mitarbeiter nicht bewusst, wann sie ihre Kompetenzen überschreiten.
Was muss eine Führungskraft tun, wenn sich Mitarbeiter nicht an Vereinbarungen halten?
Grundsätzlich gilt hier aus meiner Sicht, dass die Führungskraft sehr sensibel damit umgehen muss. Auf jeden Fall sollte ein Fehlverhalten nicht unter den Tisch fallen. Die Gründe dafür habe ich weiter oben schon erläutert.
Folgende Dinge sollten analysiert werden:
1. Was ist die Ursache des Fehlverhaltens?
2. Wie häufig ist dieses Verhalten bereits aufgetreten?
3. War dem Mitarbeiter die arbeitsrechtlichen Vorschriften bekannt?
4. Waren ungenügende Arbeitsabläufe Ursache des Fehlers?
5. Fehlt dem Mitarbeiter Wissen und ist daraus das Fehlverhalten entstanden?
6. Sind dem Mitarbeiter seine Kompetenzen bekannt?
7. Gibt es klare Anweisungen, was zu tun ist, wenn die Kompetenzen des Mitarbeiters nicht ausreichen?
Diese Fragen verdeutlichen, dass es nicht einfach ist, eine Entscheidung über den Umgang mit Fehlverhalten zu treffen. Wenn Sie sich jedoch an die geltenden arbeitsrechtlichen Regelungen halten und offen kommunizieren, können auch schwierige Situationen erfolgreich gelöst werden.
Wenn Fehler zum ersten Mal auftreten und kein Schaden entstanden ist, reicht es oft aus, mit dem Mitarbeiter zu sprechen, die Ursachen zu klären und ihm zu helfen, den Fehler zu beheben. Mitarbeiterführung bedeutet in diesem Fall, unterstützend zu agieren und nicht von oben herab zu urteilen, damit der Mitarbeiter sich weiterentwickeln kann.
Treten Fehler jedoch häufiger auf, ist Fingerspitzengefühl gefragt. Liegt die Ursache beim Mitarbeiter oder eher in den Arbeitsprozessen? Wenn Mitarbeiter bereits mehrfach auf unzureichende Arbeitsabläufe hingewiesen haben und sich nichts ändert, könnten sie sich ungerecht behandelt fühlen, wenn sie für Fehler zur Verantwortung gezogen werden. In solchen Fällen liegt das Versäumnis beim Arbeitgeber oder der Führungskraft. Achten Sie darauf, Hindernisse zu beseitigen, die das Team daran hindern, die Arbeit korrekt zu erledigen.
Sind die Vorschriften jedoch klar kommuniziert und bekannt, und ein Mitarbeiter verstößt trotzdem dagegen, können arbeitsrechtliche Maßnahmen in Betracht gezogen werden. Dies gilt insbesondere, wenn das Fehlverhalten wiederholt oder sogar absichtlich auftritt.
Welche arbeitsrechtlichen Maßnahmen kann man anwenden
Es gibt im Wesentlichen drei arbeitsrechtliche Maßnahmen, um Fehlverhalten zu adressieren. Dabei sollte immer das mildeste Mittel gewählt werden, damit der Mitarbeiter die Möglichkeit hat, aus seinen Fehlern zu lernen und sein Verhalten zu ändern. Die mildeste Maßnahme ist die Ermahnung, gefolgt von der Abmahnung und schließlich der Kündigung.
Wenn ein Mitarbeiter wiederholt Fehlverhalten zeigt und bereits mehrere Gespräche über die Fehler stattgefunden haben, ist es wichtig, eine Ermahnung als Führungsinstrument einzusetzen. Dies hilft, dem Mitarbeiter die Ernsthaftigkeit der Situation zu verdeutlichen. In vielen Fällen reicht eine Ermahnung aus, um das Fehlverhalten zu korrigieren.
Ein weiterer Effekt ist, dass Sie als Führungskraft ernst genommen werden.
Eine Ermahnung (auch Rüge genannt) kann sowohl mündlich als auch schriftlich erfolgen. Das Fehlverhalten muss klar benannt werden. Eine Kündigungsandrohung erfolgt nicht. Rein rechtlich hat eine Ermahnung zunächst keine gravierenden Folgen, aber sie macht den Mitarbeiter offiziell auf sein Fehlverhalten aufmerksam und zeigt, dass eine Veränderung notwendig ist. Der Mitarbeiter bekommt die Chance, sein Verhalten zu ändern.
Eine Abmahnung ist die Steigerungsform, aber noch ein milderes Mittel als eine Kündigung. Auch hier wird das Fehlverhalten genau beschrieben, jedoch wird im Gegensatz zur Ermahnung eine Kündigungsandrohung für den Wiederholungsfall ausgesprochen. Dem Mitarbeiter werden also die rechtlichen Konsequenzen verdeutlicht. Trotzdem muss er die Chance erhalten, sein Fehlverhalten zu ändern.
Eine Kündigung ist die schärfste arbeitsrechtliche Maßnahme. Sie sollte gut überlegt sein und wirklich nur angewendet werden, wenn alle anderen, milderen Optionen bereits ausgeschöpft wurden (Ultima-Ratio-Prinzip). Ihr sollten Ermahnungen und Abmahnungen vorausgegangen sein. Denn willkürliche Kündigungen sind rechtsunwirksam. Selbst bei wirksamen Kündigungsgründen wird ein Richter im Fall einer Kündigungsschutzklage immer prüfen, ob nicht ein milderes Mittel in Betracht gekommen wäre.
Es gilt also, zuerst das mildeste Mittel in der Mitarbeiterführung anzuwenden.
Faire Mitarbeiterführung ist das Ziel
Faire und souveräne Mitarbeiterführung ist eine anspruchsvolle Aufgabe, die oft mit Komplexität verbunden ist. Leider können Unwissenheit oder Angst dazu führen, dass Führungskräfte unbeabsichtigt Konflikte im Team hervorrufen. Teammitglieder beobachten genau, wie gerecht und kooperativ ihre Vorgesetzten agieren.
Deshalb sollte der Fokus immer auf dem Dialog und der Unterstützung der Mitarbeiter liegen. Es ist wichtig, die Arbeitsprozesse regelmäßig zu überprüfen und gegebenenfalls anzupassen. Schulungen und Trainings sollten ebenfalls nicht vernachlässigt werden, um die Kompetenzen im Team zu fördern. Zudem ist es entscheidend, dass Richtlinien und Arbeitsanweisungen klar und verständlich kommuniziert werden.
Wenn Sie in diesen Bereichen unsicher sind, kann Coaching oder Mentoring eine wertvolle Unterstützung bieten. Neben der Wissensvermittlung hilft Coaching dabei, ein klares, faires und konsequentes Führungsverhalten zu entwickeln, was zukünftige ähnliche Situationen erleichtert.
Sollten Sie Unterstützung benötigen, melden Sie sich gern bei mir.
